Является ли DISC тестом личности?

DISC, один из наиболее широко используемых инструментов в корпоративном обучении, и на вопрос о том, является ли он тестом личности, есть реальный ответ: наиболее добросовестные издатели говорят, что нет. Они описывают его как измерение поведенческого стиля в рабочем контексте. Это различие стоит воспринимать всерьёз, поскольку большая часть критики и большая часть неправильного использования проистекают именно из его игнорирования.

Откуда это взялось

Четырёхквадрантная модель восходит к книге Уильяма Молтона Марстона 1928 года Emotions of Normal People, в которой предлагались доминирование, побуждение, подчинение и уступчивость в качестве измерений эмоциональной реакции. Марстон никогда не создавал теста. Уолтер Кларк построил первую оценку DISC в 1956 году, а впоследствии эта модель лицензировалась и адаптировалась множеством издателей.

Это важнее, чем может показаться. «DISC», не один инструмент. Это семейство коммерческих продуктов от разных поставщиков, с разными пунктами, разным подсчётом баллов и весьма различным уровнем документации. Утверждения о психометрическом качестве DISC, верные для продукта одного издателя, могут быть неверны для продукта другого.

Что говорит психометрическая литература

Ипсативное шкалирование. Многие инструменты DISC используют форматы вынужденного выбора, где вы выбираете наиболее и наименее описывающий вас вариант из нескольких. Это даёт ипсативные данные: ваши баллы соотносятся друг с другом, а не с показателями других людей. Ипсативные баллы нельзя правомерно сравнивать между людьми или использовать в большинстве стандартных статистических методов, и это существенное ограничение, о котором в профиле результатов почти никогда не упоминается.

Четыре категории из непрерывной изменчивости. Как и в любой квадрантной модели, лежащие в основе измерения непрерывны, а границы квадрантов условны. Человек, находящийся вблизи границы, может при повторном тестировании сместиться в другую категорию без какого-либо реального изменения.

Пересечение с устоявшимися чертами. Там, где исследователи сопоставляли DISC с пятифакторной моделью, эти измерения в значительной степени соответствуют экстраверсии и доброжелательности, с элементами добросовестности. По сути, это переописание территории, уже охваченной «Большой пятёркой», но с другими названиями.

Неравномерность независимых данных. Некоторые издатели заказывали полноценные исследования валидности; некоторые, нет. Независимых рецензируемых данных, особенно о прогностической валидности при отборе персонала, крайне мало по сравнению с объёмом коммерческого использования.

Правомерное применение

Если переосмыслить DISC как то, чем он и заявлен, описание предпочитаемого рабочего стиля, служащее общей терминологией внутри команды, он приносит реальную пользу. Дать коллегам общий, не оценочный язык для того факта, что один из них хочет сначала получить резюме, а другой, сразу детали, действительно полезно, и ни один квадрант не является «плохим».

Эта ценность не зависит от того, являются ли квадранты естественными категориями, точно так же как полезность плана рассадки не зависит от этого.

Применение, которое не подкреплено данными

Отбор персонала. Найм или продвижение сотрудников на основании профиля DISC слабо обоснован, как из-за слабых данных о прогностической валидности, так и из-за того, что ипсативное шкалирование делает сравнение между кандидатами технически некорректным. Некоторые издатели прямо указывают это в собственных материалах. Тем не менее это происходит.

Также не подкреплено данными: рассмотрение профиля как неизменной характеристики человека. Большинство инструментов DISC явно спрашивают о поведении на работе, а многие просят респондентов отвечать применительно к конкретному контексту. Профиль стиля, меняющийся между контекстами, ведёт себя именно так, как задумано, а не даёт сбой.

Кратко

Является ли DISC тестом личности? По стандартам, принятым в психологии личности, структурная модель индивидуальных различий, выведенная эмпирически, измеряемая по непрерывным шкалам с опубликованными нормами, нет, и наиболее добросовестные издатели с этим согласны.

Полезен ли он? В фасилитации, вполне вероятно, да. В качестве основы для решений о людях данные его не подтверждают, а технические свойства ипсативного шкалирования сами по себе говорят против такого применения.

Если вы хотите измерить ту же территорию способом, поддерживающим сравнение, инструменты «Большой пятёрки» в каталоге NOESIS предоставляют непрерывные баллы относительно заявленной нормативной выборки, с указанием исходного инструмента и его ограничений.