DISC ही व्यक्तिमत्त्व चाचणी आहे का?
DISC कामाच्या ठिकाणची वर्तनशैली वर्णन करते, व्यक्तिमत्त्वाची रचना नाही, आणि त्याचे अधिक विश्वासार्ह प्रकाशक हे स्पष्टपणे सांगतात. अडचण तेव्हा सुरू होते जेव्हा कामाच्या ठिकाणच्या शैलीचा प्रोफाइल हा त्या व्यक्तीचे मोजमाप करतो असे मानून वापरला जातो.
DISC हे कॉर्पोरेट प्रशिक्षणात सर्वाधिक वापरल्या जाणाऱ्या साधनांपैकी एक आहे, आणि ती व्यक्तिमत्त्व चाचणी आहे का या प्रश्नाचे खरे उत्तर आहे: त्याचे अधिक काळजीपूर्वक काम करणारे प्रकाशक म्हणतात की ती तशी नाही. ते तिचे वर्णन कामाच्या संदर्भातील वर्तनशैलीचे मापन असे करतात. हा फरक गांभीर्याने घेण्यासारखा आहे, कारण बहुतेक टीका आणि बहुतेक गैरवापर हे दोन्ही त्याकडे दुर्लक्ष केल्यामुळेच होतात.
ती कुठून आली
चार चौकटींची ही संकल्पनात्मक रचना विल्यम मोल्टन मार्स्टन यांच्या 1928 सालच्या Emotions of Normal People या पुस्तकातून आली आहे. त्यात प्रभुत्व, प्रवृत्त करणे, अधीनता आणि अनुपालन हे भावनिक प्रतिसादाचे परिमाण म्हणून मांडले होते. मार्स्टन यांनी कधीही चाचणी तयार केली नाही. वॉल्टर क्लार्क यांनी 1956 मध्ये पहिले DISC मूल्यमापन तयार केले, आणि त्यानंतर अनेक प्रकाशकांनी ही रचना परवान्याने घेऊन तिचे रूपांतर केले.
हे वाटते त्यापेक्षा जास्त महत्त्वाचे आहे. "DISC" हे एकच साधन नाही. ते वेगवेगळ्या विक्रेत्यांच्या व्यावसायिक उत्पादनांचे कुटुंब आहे, ज्यांचे प्रश्न वेगळे, गुणदान वेगळे आणि दस्तऐवजीकरणाची पातळी खूपच वेगळी आहे. एका प्रकाशकाच्या उत्पादनाबाबत खरी असलेली DISC च्या मानसमापन गुणवत्तेबद्दलची विधाने दुसऱ्याच्या उत्पादनाबाबत चुकीची असू शकतात.
मानसमापन साहित्य काय सांगते
इप्सेटिव्ह गुणदान. अनेक DISC साधने सक्तीच्या निवडीचे स्वरूप वापरतात, ज्यात तुम्ही अनेक पर्यायांपैकी सर्वाधिक आणि सर्वात कमी वर्णन करणारे पर्याय निवडता. यातून इप्सेटिव्ह माहिती तयार होते: तुमचे गुण इतर लोकांच्या तुलनेत नव्हे, तर एकमेकांच्या तुलनेत असतात. इप्सेटिव्ह गुणांची व्यक्तींमध्ये वैध तुलना करता येत नाही आणि ते बहुतेक प्रमाणित सांख्यिकीमध्ये वापरता येत नाहीत. ही एक मोठी मर्यादा आहे, जिचा उल्लेख प्रोफाइलच्या निकालात क्वचितच केलेला असतो.
सलग भिन्नतेतून चार वर्ग. कोणत्याही चौकट मॉडेलप्रमाणे, यातील मूलभूत परिमाणे सलग असतात आणि चौकटींच्या सीमा या केवळ संकेत असतात. सीमेजवळ असलेली व्यक्ती कोणताही खरा बदल न होता पुन्हा चाचणी दिल्यावर वेगळ्या वर्गात जाऊ शकते.
प्रस्थापित गुणवैशिष्ट्यांशी साम्य. संशोधकांनी DISC ची पंचघटक मॉडेलशी सांगड घातली असता, त्यातील परिमाणे मुख्यतः बहिर्मुखता आणि सौहार्दता यांच्याशी जुळतात, आणि त्यात कर्तव्यनिष्ठेचे काही घटकही आहेत. म्हणजे Big Five ने आधीच व्यापलेल्या क्षेत्राचेच हे वेगळ्या नावांनी केलेले पुनर्वर्णन आहे.
असमान स्वतंत्र पुरावा. काही प्रकाशकांनी योग्य वैधता अभ्यास करवून घेतले आहेत; काहींनी नाही. स्वतंत्र, समवयस्क-पुनरावलोकित पुरावा, विशेषतः निवड प्रक्रियेतील भविष्यसूचक वैधतेबाबत, व्यावसायिक वापराच्या प्रमाणाच्या तुलनेत अपुरा आहे.
योग्य वापर
तिचे जे स्वरूप ती स्वतः सांगते, त्यानुसार म्हणजे पसंतीच्या कामाच्या शैलीचे वर्णन, संघात समान शब्दसंग्रह तयार करण्यासाठी, अशा रूपात पाहिल्यास DISC उपयुक्त काम करते. एका सहकाऱ्याला आधी सारांश हवा असतो आणि दुसऱ्याला तपशील हवा असतो, या वस्तुस्थितीसाठी सहकाऱ्यांना समान, निर्णायक नसलेली भाषा देणे खरोखर उपयुक्त आहे, आणि कोणतीही चौकट वाईट नाही.
हे मूल्य चौकटी नैसर्गिक वर्ग असण्यावर अवलंबून नाही, जसे बसण्याच्या आराखड्याची उपयुक्तता त्यावर अवलंबून नसते.
जो वापर समर्थित नाही
निवड. DISC प्रोफाइलच्या आधारे नेमणूक करणे किंवा बढती देणे याला कमकुवत आधार आहे, कारण भविष्यसूचक वैधतेचा पुरावा दुर्बल आहे आणि इप्सेटिव्ह गुणदानामुळे उमेदवारांमधील तुलना तांत्रिकदृष्ट्या अवैध ठरते. अनेक प्रकाशक हे स्वतःच्या साहित्यात नमूद करतात. तरीही असे घडतेच.
तसेच असमर्थित: प्रोफाइलला व्यक्तीचे स्थिर वैशिष्ट्य मानणे. बहुतेक DISC साधने स्पष्टपणे कामावरील वर्तनाबद्दल विचारतात, आणि अनेक साधने उत्तरदात्यांना विशिष्ट संदर्भात उत्तर देण्यास सांगतात. संदर्भानुसार बदलणारे शैली प्रोफाइल हे रचनेनुसारच वागत असते, बिघडलेले नसते.
थोडक्यात
DISC ही व्यक्तिमत्त्व चाचणी आहे का? व्यक्तिमत्त्व मानसशास्त्र ज्या निकषांचा वापर करते, म्हणजे वैयक्तिक भिन्नतांचे संरचनात्मक मॉडेल, अनुभवजन्य पद्धतीने तयार केलेले, प्रकाशित मानकांसह सलग श्रेणींवर मोजलेले, त्यानुसार नाही; आणि तिचे अधिक काळजीपूर्वक काम करणारे प्रकाशकही याला सहमत आहेत.
ती उपयुक्त आहे का? सुलभीकरणाच्या कामात, बहुधा होय. लोकांबद्दलच्या निर्णयांचा आधार म्हणून, पुरावा तिला समर्थन देत नाही, आणि इप्सेटिव्ह गुणदानाचे तांत्रिक गुणधर्मही स्वतंत्रपणे त्याच्या विरोधात जातात.
तेच क्षेत्र तुलना शक्य होईल अशा पद्धतीने मोजायचे असल्यास, NOESIS सूचीतील Big Five साधने स्पष्ट सांगितलेल्या मानक नमुन्याच्या तुलनेत सलग गुण देतात, आणि त्यात स्रोत साधन व त्याच्या मर्यादांचा उल्लेख केलेला असतो.
स्वतः तपासून पाहा
मापनाबद्दल वाचणे एक गोष्ट आहे. तुमचा स्वतःचा गुण त्याचा स्रोत, मानक नमुना आणि मर्यादांसह पाहणे ही वेगळी गोष्ट आहे. चाचणी विनामूल्य, नोंदणी आवश्यक नाही.
वाचत राहा
- MBTI वैज्ञानिक आहे का?प्रामाणिक उत्तर होय किंवा नाही यापेक्षा अधिक नेमके आहे: प्रश्नावली बऱ्यापैकी चांगल्या प्रकारे रचलेली आहे, परंतु ज्या प्रकार-सिद्धांतानुसार ती निकाल मांडते त्याला आधार नाही. या दोन्ही गोष्टी सहसा एकाच युक्तिवादात मिसळल्या जातात.
- Big Five विरुद्ध MBTI: नेमका फरक काय आहेत्या काही प्रमाणात त्याच गोष्टी मोजतात. फरक कोणती गुणवैशिष्ट्ये त्या समाविष्ट करतात यात नाही, तर मिळालेल्या आकड्यांचे त्या काय करतात यात आहे; आणि त्यांपैकी एक निवड अशी माहिती गमावते जी दुसरी निवड जपून ठेवते.
- Big Five विरुद्ध DISC: प्रत्येकाचा उपयोग कशासाठीया एकाच गोष्टीचे मोजमाप करणाऱ्या स्पर्धक पद्धती नाहीत. एक म्हणजे डेटावरून तयार केलेले व्यक्तिमत्त्वाचे संरचनात्मक प्रारूप आहे; दुसरी म्हणजे कार्यशाळा आणि सुलभीकरणासाठी तयार केलेली कामाच्या शैलीची चौकट आहे. अचूकतेच्या निकषावर त्यांची तुलना केल्यास दोघांचाही उद्देश दुर्लक्षित राहतो.
- व्यक्तिमत्त्व आणि स्वभाव: फरक काय आहे?स्वभाव हा बाल्यावस्थेतच दिसून येणारा जैविक पायावर आधारित कच्चा माल आहे; व्यक्तिमत्त्व म्हणजे अनुभवांमधून त्यावर घडत जाणारी जडणघडण. हा फरक खरा आहे, पण पाठ्यपुस्तके सुचवतात त्यापेक्षा दोघांमधील सीमा अधिक अस्पष्ट आहे.
- तुमच्या आयुष्यभर व्यक्तिमत्त्व बदलते का?होय, बहुतेक लोकांना दिलासा देणाऱ्या दिशेने, आणि स्वयंसुधारणा साहित्य सांगते त्यापेक्षा अधिक संथ गतीने. बदल आणि त्याचा वेग, या दोन्हींबाबतचा पुरावा असामान्यपणे भक्कम आहे.
- अंतर्मुखता आणि संकोचीपणा एकच आहेत का?नाही, आणि या गोंधळामुळे खरे नुकसान होते. एक म्हणजे तुम्ही आपली ऊर्जा कशी खर्च करता याबद्दलची पसंती; दुसरी म्हणजे इतरांकडून मूल्यमापन होण्याबद्दलची चिंता. ही दोन स्वतंत्र गुणवैशिष्ट्ये आहेत, फक्त त्यांतून दिसणारे वर्तन सारखे वाटते.
- भावनिक बुद्धिमत्ता मोजता येते का?अंशतः, आणि उत्तर तुम्ही या संज्ञेचा अर्थ कोणत्या दोन अगदी वेगळ्या गोष्टींपैकी घेता यावर अवलंबून आहे. एक क्षमता म्हणून मोजता येते; दुसरी स्वतःबद्दलची धारणा म्हणून मोजता येते. त्या सहसा एकच गोष्ट म्हणून विकल्या जातात.