Big Five vai DISC: mihin kumpaakin käytetään
Ne eivät ole kilpailevia mittareita samalle asialle. Toinen on aineistosta rakennettu persoonallisuuden rakennemalli; toinen on fasilitointia varten rakennettu työtyylien viitekehys. Niiden vertaaminen tarkkuuden perusteella ohittaa kummankin tarkoituksen.
Big Fivea ja DISCiä verrataan usein ikään kuin ne olisivat saman kategorian kilpailevia tuotteita. Ne eivät ole, ja vertailusta tulee hyödyllisempi, kun tämä on selvää.
Kaksi erilaista rakennetta
Viiden faktorin malli johdettiin empiirisesti. Tutkijat ottivat kielen persoonallisuutta kuvaavan sanaston, analysoivat faktorianalyysilla, miten ihmiset sitä käyttävät, ja löysivät viisi laajaa toistuvaa ulottuvuutta. Prosessi toistettiin vuosikymmenten aikana monilla kielillä, ja se tuotti yhä uudelleen suunnilleen samat viisi. Malli on väite yksilöllisten erojen rakenteesta, ja sitä on testattu sellaisena.
DISC pohjautuu Marstonin vuoden 1928 tunnereaktioiden teoriaan. Clarke muokkasi siitä arviointimenetelmän vuonna 1956, ja sittemmin se on lisensoitu monille julkaisijoille. Se kuvaa ensisijaista käyttäytymistyyliä, yleensä työympäristössä. Se suunniteltiin helppokäyttöiseksi ja helposti viestittäväksi, ja sellainen se on.
Miten ne eroavat käytännössä
| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Tulos | Viisi jatkuvaa pistemäärää | Nelikenttäprofiili | | Vertailu | Julkaistuun normiotokseen | Usein ipsatiivinen: suhteessa omiin muihin pistemääriisi | | Kattavuus | Persoonallisuus eri tilanteissa | Käyttäytymistyyli, yleensä työssä | | Alkuperä | Leksikaalinen ja faktorianalyyttinen tutkimus | Teoreettinen viitekehys, myöhemmin kaupallistettu | | Riippumaton näyttö | Laaja, neljä vuosikymmentä, monia kieliä | Epätasainen ja julkaisijasta riippuvainen | | Ilmoitettu pysyvyys | Huomattava, vähittäistä muutosta elämänkaaren aikana | Tilannesidonnainen jo rakenteeltaan |
Tärkein rivi on toinen. Monet DISC-mittarit käyttävät pakkovalintaosioita, jotka tuottavat ipsatiivisia pistemääriä, eli sisäisesti suhteellisia. Tämä tarkoittaa, että D-pistemäärääsi ei voi mielekkäästi verrata toisen ihmisen D-pistemäärään. Viitekehykselle, jota käytetään usein hakijoiden vertailuun, tämä on merkittävä tekninen rajoite, ja se mainitaan profiilissa itsessään harvoin.
Missä ne menevät päällekkäin
Tutkimukset, joissa DISC-ulottuvuuksia on sovitettu viiden faktorin malliin, osoittavat huomattavaa vastaavuutta, pääasiassa ulospäinsuuntautuneisuuden ja sovinnollisuuden sekä tunnollisuuden osien kanssa. DISC kattaa pitkälti samaa aluetta kuin Big Five, mutta työelämään keskittyvällä sanastolla.
Big Five kattaa lisäksi avoimuuden ja neuroottisuuden, joille kummallekaan ei ole selvää DISC-vastinetta. Neuroottisuuden puuttuminen on merkittävämpää: se on piirre, jolla on vahvimmat dokumentoidut yhteydet hyvinvointiin, työtyytyväisyyteen ja ihmissuhteiden lopputuloksiin.
Valinta niiden välillä
Tiimityöpajaan DISCin helposti lähestyttävyys on todellinen etu. Neljä mieleenpainuvaa kategoriaa, ei huonoa nelikenttää, helppo sanasto. Jos tavoitteena on saada kollegat keskustelemaan työtyylistä ilman, että kukaan tuntee tulevansa arvostelluksi, se hoitaa tehtävänsä.
Mittaamiseen, eli pistemäärään, jota voit verrata viiteryhmään, jonka virheen voit ilmoittaa ja jonka yhteyden lopputuloksiin voit tarkistaa riippumattomasta kirjallisuudesta, Big Five on viitekehys, jonka takana on näyttö.
Valintapäätöksiin kumpikaan ei sovi hyväksi ensisijaiseksi perustaksi, ja DISC on näistä kahdesta heikompi edellä kuvatun teknisen syyn vuoksi. Valintatutkimuksessa strukturoidut haastattelut ja työnäytetestit ovat kumpaakin selvästi parempia.
Näkökulma, joka pitää asiat selkeinä
DISC on keskustelutyökalu, joka tuottaa profiilin. Big Five on mittausmalli, joka tuottaa pistemääriä. Ongelmat syntyvät, kun keskustelutyökalun tulosta kohdellaan mittauksena, ja juuri tämä virhe saa organisaatiot palkkaamaan nelikentän perusteella.
NOESIS julkaisee Big Five -mittareita niin, että jokaisella testisivulla ilmoitetaan lähdeartikkeli, normiperusjoukko ja mittauksen rajoitukset: tiedot, joiden avulla voit itse arvioida, mitä pistemäärä oikeuttaa sanomaan.
Testaa itse
Mittaamisesta lukeminen on yksi asia. Oman pistemääräsi näkeminen lähteineen, normiotoksineen ja rajoituksineen on toinen. Maksuton, ei rekisteröitymistä.
Jatka lukemista
- Onko MBTI tieteellinen?Rehellinen vastaus on tarkempi kuin kyllä tai ei: kyselylomake on rakennettu kohtuullisen hyvin, mutta tyyppiteoria, jonka avulla se raportoi tulokset, ei saa tukea. Nämä kaksi asiaa yhdistetään yleensä yhdeksi väitteeksi.
- Big Five vai MBTI: mikä niissä todella eroaaNe mittaavat osittain samoja asioita. Ero ei ole siinä, mitä piirteitä ne kattavat, vaan siinä, mitä ne tekevät luvuilla, ja yksi näistä valinnoista hukkaa tietoa, jonka toinen säilyttää.
- Onko DISC persoonallisuustesti?DISC kuvaa työssä ilmenevää käyttäytymistyyliä eikä persoonallisuuden rakennetta, minkä sen parhaat julkaisijat sanovat suoraan. Ongelmat alkavat, kun työpaikan tyyliprofiilia käytetään ikään kuin se mittaisi ihmistä itseään.
- Persoonallisuus ja temperamentti: mikä on ero?Temperamentti on biologisesti perustuva raaka-aine, joka näkyy jo vauvaiässä; persoonallisuus on se, mikä kehittyy sen päälle kokemusten kautta. Ero on todellinen, ja raja on epäselvempi kuin oppikirjat antavat ymmärtää.
- Muuttuuko persoonallisuutesi elämäsi aikana?Kyllä, suuntaan, jota useimmat pitävät rauhoittavana, ja hitaammin kuin self help -kirjallisuus lupaa. Näyttö sekä muutoksesta että sen tahdista on poikkeuksellisen hyvää.
- Onko introversio sama asia kuin ujous?Ei, ja sekaannus aiheuttaa todellista haittaa. Toinen on mieltymys siihen, miten käytät energiaasi; toinen on ahdistuneisuutta siitä, että muut arvioivat sinua. Ne ovat erillisiä piirteitä, jotka vain tuottavat samannäköistä käyttäytymistä.
- Voiko tunneälyä mitata?Osittain, ja vastaus riippuu siitä, kumpaa kahdesta hyvin erilaisesta asiasta termillä tarkoitat. Toista voi mitata kykynä; toista voi mitata käsityksenä itsestä. Niitä myydään yleensä samana asiana.