آیا MBTI علمی است؟
پاسخ صادقانه دقیق‌تر از «بله» یا «خیر» است: پرسشنامه به‌طور معقولی خوب ساخته شده است، اما نظریهٔ تیپ‌هایی که نتایج در قالب آن گزارش می‌شود پشتیبانی نمی‌شود. این دو واقعیت معمولاً در یک استدلال با هم ادغام می‌شوند.
شاخص نوع مایرز-بریگز (Myers-Briggs Type Indicator) پرکاربردترین ابزار شخصیت‌سنجی در جهان است و در عین حال، روان‌شناسی علمی شخصیت کمتر از هر ابزار دیگری آن را جدی می‌گیرد. هر دو واقعیت شایسته توضیح‌اند، چون روایت‌های رایج از استدلال هر دو طرف نادرست است.
آنچه انتقادها واقعاً ثابت می‌کنند
دوگانه‌ها در واقع دوگانه نیستند. این قوی‌ترین ایراد است و عملاً قابل مناقشه نیست. MBTI شما را E یا I و T یا F گزارش می‌کند. اگر این‌ها دسته‌های واقعی بودند، نمرات هر بُعد باید در دو قله با فاصله‌ای میان آن‌ها جمع می‌شد. اما چنین نیست. توزیع‌ها تک‌قله‌ای هستند: بیشتر افراد نزدیک میانه قرار دارند و مرز نوع از پرتراکم‌ترین بخش توزیع عبور می‌کند.
پیامد عملی آن جدی است. کسی که یک نمره آن‌سوتر یا این‌سوتر از مرز باشد، حرف دیگری و نوع چهارحرفی دیگری دریافت می‌کند، در حالی که از نظر آماری از دیگری قابل تشخیص نیست. این یک ایراد آماری ظریف نیست؛ دلیلش همین است که یک نفر می‌تواند به‌طور موجه دو نوع متفاوت بگیرد.
پایایی بازآزمایی در طبقه‌بندی ضعیف است. مطالعاتی که پس از چند هفته آزمون را تکرار کرده‌اند نشان می‌دهند سهم قابل‌توجهی از پاسخ‌دهندگان، که معمولاً حدود یک‌سوم تا نیمی از آن‌ها گزارش می‌شود، دست‌کم یک حرف متفاوت و در نتیجه نوع متفاوتی می‌گیرند. برای ابزاری که کل خروجی‌اش یک نوع پایدار است، این مشکل جدی است. به سازوکار آن توجه کنید: مستقیماً از دوگانه‌سازی ناشی می‌شود. نمرات پیوستهٔ زیربنایی نسبتاً پایدارند؛ این برش زدن آن‌ها در یک مرز است که ناپایداری را تولید می‌کند.
بُعد چهارم پشتوانهٔ ضعیفی دارد. بُعد قضاوتی-ادراکی (Judging-Perceiving) افزودهٔ ایزابل مایرز به نظریهٔ یونگ بود و بخشی از نظریهٔ اصلی نبود، و از میان چهار بُعد کمترین پشتوانهٔ تجربی را دارد.
نظریه پیشاتجربی است. نظریهٔ انواع یونگ از مشاهدهٔ بالینی و خودنگری در دههٔ 1920 برآمد. از داده استخراج نشده بود و برای آزمون‌پذیری ساخته نشده بود. این انتقادی به یونگ نیست، چون او کار دیگری می‌کرد؛ توصیف نوع ادعایی است که مطرح شده است.
روایی پیش‌بینی‌کننده درست در جایی ضعیف است که بیشترین ادعا دربارهٔ آن می‌شود. MBTI برای ترکیب تیم و راهنمایی شغلی به‌شدت تبلیغ می‌شود. شواهد اینکه نوع، عملکرد شغلی یا اثربخشی تیم را پیش‌بینی کند اندک است و ناشر خود ابزار هم توصیه می‌کند از آن برای گزینش استفاده نشود.
آنچه انتقادها ثابت نمی‌کنند
خود پرسشنامه بد ساخته نشده است. ویژگی‌های روان‌سنجی در سطح گویه قابل‌قبول است، همسانی درونی چهار مقیاس عموماً پذیرفتنی است و گویه‌ها با دقتی بیش از آنچه انتقاد رایج وانمود می‌کند تدوین شده‌اند.
جالب‌تر اینکه بُعدهای پیوستهٔ زیربنایی به‌روشنی بر صفت‌های شناخته‌شده منطبق می‌شوند. E-I با برون‌گرایی همخوانی نزدیکی دارد. T-F تا حد زیادی با توافق‌پذیری همخوان است. J-P تا حد زیادی با وظیفه‌شناسی همخوان است. S-N با گشودگی همخوان است. سه بُعد از چهار بُعد همان واریانس واقعی را بازیابی می‌کنند که مدل پنج‌عاملی نیز آن را دربر می‌گیرد.
بنابراین مشکل در اندازه‌گیری نیست. مشکل در کاری است که پس از آن با نتیجه می‌شود: نمرات پیوسته به دسته‌ها بریده می‌شوند، به دسته‌ها نام داده می‌شود و آن نام‌ها همچون انواع آدم‌ها تلقی می‌شوند.
چرا همچنان محبوب است
دلپذیر است. هر یک از شانزده نوع به‌شکلی مثبت توصیف شده است، هیچ‌کدام نوع بدی نیست و توصیف‌ها در سطحی از کلی‌گویی نوشته شده‌اند که بیشتر افراد خود را در آن‌ها می‌یابند؛ اثر بارنوم (Barnum) دقیقاً همان‌طور که مستند شده عمل می‌کند.
همچنین به تیم‌ها واژگانی مشترک و بی‌تهدید می‌دهد. مشاوران گزارش می‌کنند که این در تسهیل‌گری واقعاً مفید است و دلیلی برای تردید در گفتهٔ آن‌ها وجود ندارد. این کاربردی مشروع است که ربطی به واقعی بودن انواع ندارد.
نتیجه‌گیری معقول
انجام MBTI زیانی ندارد و تجربهٔ خواندن توضیحات نوع خودتان بی‌ارزش نیست. استفاده از نوع به‌عنوان مبنای استخدام، ارتقا، تخصیص تیم یا مسیر شغلی با شواهد پشتیبانی نمی‌شود و ناشر هم با این نظر موافق است.
اگر از یک ابزار شخصیت‌سنجی اندازه‌گیری‌ای می‌خواهید که بتوانید از آن دفاع کنید، شواهد در کنار مدل پنج‌عاملی قرار دارند: نمرات پیوسته به‌جای انواع، چهل سال بازتکرار مستقل، هنجارهای منتشرشده و خطای اندازه‌گیری مستند. NOESIS ابزارهای Big Five را همراه با منابع و محدودیت‌هایشان در فهرست آزمون‌ها منتشر می‌کند؛ مقایسه‌ای که ارزش دارد خودتان انجام دهید.
خودتان را بیازمایید
خواندن دربارهٔ سنجش یک چیز است و دیدن نمرهٔ خودتان همراه با منبع، نمونهٔ هنجار و محدودیت‌هایش چیز دیگری. شرکت در آزمون رایگان است و نیازی به ثبت‌نام نیست.
ادامه مطالعه
- Big Five در برابر MBTI: تفاوت واقعی در چیستاین دو تا حدی چیزهای یکسانی را میسنجند. تفاوت در این نیست که کدام صفتها را پوشش می‌دهند، بلکه در این است که با نمرهها چه می‌کنند؛ و یکی از این انتخابها اطلاعاتی را دور میریزد که دیگری حفظ می‌کند.
- آیا DISC یک آزمون شخصیت است؟DISC سبک رفتاری در محیط کار را توصیف می‌کند، نه ساختار شخصیت را، و ناشران معتبرتر آن این را صریحاً بیان می‌کنند. مشکل از جایی شروع می‌شود که نیمرخ سبک کاری طوری به کار میرود که گویی خودِ فرد را میسنجد.
- Big Five در برابر DISC: هر کدام برای چه کاری استاین دو، سنجههای رقیب برای یک چیز واحد نیستند. یکی مدلی ساختاری از شخصیت است که از روی دادهها ساخته شده؛ دیگری چارچوبی برای سبک کاری در محیط کار است که برای تسهیل‌گری طراحی شده. مقایسهٔ آن‌ها بر پایهٔ دقت، منظور هر دو را نادیده می‌گیرد.
- شخصیت و خلقوخو: تفاوت چیست؟خلقوخو مادهٔ خام زیستی است که از دوران نوزادی دیده می‌شود؛ شخصیت چیزی است که بر پایهٔ آن و از راه تجربه شکل می‌گیرد. این تمایز واقعی است، اما مرز میان این دو مبهمتر از آن است که کتابهای درسی نشان می‌دهند.
- آیا شخصیت در طول زندگی شما تغییر می‌کند؟بله، در جهتی که بیشتر مردم آن را آرامشبخش میدانند و با سرعتی کندتر از آنچه کتابهای خودیاری وعده می‌دهند. شواهد مربوط به خود تغییر و سرعت آن به‌طور غیرمعمولی قوی است.
- آیا درونگرایی همان خجالتی بودن است؟خیر، و این اشتباه گرفتن آسیب واقعی به همراه دارد. یکی ترجیحی دربارهٔ نحوهٔ صرف انرژی است و دیگری اضطراب از قضاوت شدن. این دو صفت جدا از هم هستند که اتفاقاً رفتارهایی شبیه به هم ایجاد می‌کنند.
- آیا هوش هیجانی را میتوان سنجید؟تا حدی، و پاسخ بستگی دارد که منظور شما از این اصطلاح کدام یک از دو چیز بسیار متفاوت است. یکی به‌عنوان یک توانایی قابل اندازه‌گیری است و دیگری به‌عنوان یک خودادراکی. معمولاً این دو را یکی معرفی می‌کنند و میفروشند.