Big Five vs. DISC: hvad hver af dem bruges til

Big Five og DISC bliver sammenlignet, som om de var konkurrerende produkter i samme kategori. Det er de ikke, og sammenligningen bliver mere nyttig, når det står klart.

De to design

Femfaktormodellen blev udledt empirisk. Forskere tog det personlighedsbeskrivende ordforråd i et sprog, faktoranalyserede, hvordan folk bruger det, og fandt fem brede dimensioner, der gik igen. Processen blev gentaget på mange sprog gennem årtier og gav fortsat omtrent de samme fem. Modellen er en påstand om strukturen i individuelle forskelle, og den er blevet testet som sådan.

DISC stammer fra Marstons teori om følelsesmæssige reaktioner fra 1928, blev formaliseret til en vurdering af Clarke i 1956 og er siden blevet licenseret til mange udgivere. Den beskriver foretrukken adfærdsstil, som regel i en arbejdssammenhæng. Den blev designet til at være brugbar og let at formidle, og det er den.

Hvordan de adskiller sig i praksis

| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Output | Fem kontinuerlige scores | En kvadrantprofil | | Sammenligning | Mod en publiceret normstikprøve | Ofte ipsativ: i forhold til dine egne øvrige scores | | Omfang | Personlighed på tværs af sammenhænge | Adfærdsstil, som regel på arbejdet | | Oprindelse | Leksikalsk og faktoranalytisk forskning | En teoretisk ramme, senere kommercialiseret | | Uafhængig evidens | Omfattende, fire årtier, mange sprog | Ujævn og afhængig af udgiveren | | Angivet stabilitet | Betydelig, med gradvis forandring gennem livet | Kontekstafhængig ifølge sit design |

Den række, der betyder mest, er den anden. Mange DISC-instrumenter bruger tvungne valg-items, der giver ipsative scores, som er internt relative. Det betyder, at din D-score ikke meningsfuldt kan sammenlignes med en anden persons D-score. For en ramme, der ofte bruges til at sammenligne kandidater, er det en betydelig teknisk begrænsning, og den kommer sjældent frem i selve profilen.

Hvor de overlapper

Undersøgelser, der kortlægger DISC-dimensioner over på Femfaktormodellen, finder betydelig overensstemmelse, primært med ekstroversion og venlighed og med elementer af samvittighedsfuldhed. DISC dækker i vid udstrækning det samme område som Big Five, blot i et arbejdspladsspecifikt register.

Big Five dækker desuden åbenhed og neuroticisme, og ingen af dem har en klar modpart i DISC. Fraværet af neuroticisme har størst konsekvens: Det er det træk, der har de stærkest dokumenterede sammenhænge med trivsel, jobtilfredshed og udfald i relationer.

Valget mellem dem

Til en teamworkshop er DISC's tilgængelighed en reel fordel. Fire mindeværdige kategorier, ingen dårlig kvadrant, et let ordforråd. Hvis målet er at få kolleger til at tale om arbejdsstil, uden at nogen føler sig bedømt, så løser den opgaven.

Til måling, altså en score, du kan sammenligne med en referencepopulation, hvis fejl du kan angive, og hvis sammenhæng med udfald du kan slå op i uafhængig litteratur, er Big Five den ramme, der har evidensen bag sig.

Til udvælgelsesbeslutninger er ingen af dem et godt primært grundlag, og DISC er den svageste af de to af den tekniske årsag ovenfor. Strukturerede interviews og arbejdsprøver klarer sig langt bedre end begge i litteraturen om udvælgelse.

Den indramning, der holder styr på det

DISC er et samtaleværktøj, der giver en profil. Big Five er en målemodel, der giver scores. Problemerne opstår, når samtaleværktøjets output behandles som måling, og det er netop den fejl, der får organisationer til at ansætte på baggrund af en kvadrant.

NOESIS udgiver Big Five-instrumenter med kildeartiklen, normpopulationen og målebegrænsningerne angivet på hver testside: de detaljer, der lader dig selv vurdere, hvad en score har belæg for at sige.