DISC কি একটি ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা?

DISC কর্পোরেট প্রশিক্ষণে সবচেয়ে বেশি ব্যবহৃত পরিমাপকগুলোর একটি। এটি ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা কি না, এই প্রশ্নের একটি বাস্তব উত্তর আছে: এর আরও সতর্ক প্রকাশকেরা বলেন, এটি তা নয়। তাঁরা একে কর্মক্ষেত্রের প্রেক্ষাপটে আচরণগত শৈলীর পরিমাপ হিসেবে বর্ণনা করেন। এই পার্থক্যটি গুরুত্ব দিয়ে বিবেচনা করা দরকার, কারণ বেশিরভাগ সমালোচনা এবং বেশিরভাগ অপব্যবহার, দুটোই এটি উপেক্ষা করা থেকে আসে।

এর উৎস

চার-চতুর্থাংশের কাঠামোটি উইলিয়াম মোল্টন মার্স্টনের 1928 সালের বই Emotions of Normal People থেকে এসেছে, যেখানে আবেগীয় প্রতিক্রিয়ার মাত্রা হিসেবে আধিপত্য, প্ররোচনা, বশ্যতা ও সম্মতিপরায়ণতার প্রস্তাব করা হয়েছিল। মার্স্টন কখনো কোনো পরীক্ষা তৈরি করেননি। ওয়াল্টার ক্লার্ক 1956 সালে প্রথম DISC মূল্যায়ন তৈরি করেন, এবং পরবর্তীকালে বহু প্রকাশক কাঠামোটির লাইসেন্স নিয়ে তা খাপ খাইয়ে নেন।

শুনতে যতটা মনে হয়, বিষয়টি তার চেয়ে বেশি গুরুত্বপূর্ণ। "DISC" একটিমাত্র পরিমাপক নয়। এটি বিভিন্ন বিক্রেতার বাণিজ্যিক পণ্যের একটি পরিবার, যেগুলোর আইটেম আলাদা, স্কোরিং আলাদা এবং নথিভুক্তির মান ব্যাপকভাবে ভিন্ন। DISC-এর মনোমিতিক মান নিয়ে যে বক্তব্য একজন প্রকাশকের পণ্যের ক্ষেত্রে সত্য, তা অন্যজনের ক্ষেত্রে মিথ্যা হতে পারে।

মনোমিতিক সাহিত্য কী বলে

আইপসেটিভ স্কোরিং। অনেক DISC পরিমাপক বাধ্যতামূলক-পছন্দের ধরন ব্যবহার করে, যেখানে আপনি কয়েকটি বিকল্পের মধ্যে সবচেয়ে বেশি ও সবচেয়ে কম বর্ণনামূলকটি বেছে নেন। এতে আইপসেটিভ ডেটা তৈরি হয়: আপনার স্কোরগুলো অন্য মানুষের সঙ্গে নয়, নিজেদের মধ্যে আপেক্ষিক। আইপসেটিভ স্কোর বৈধভাবে ব্যক্তিদের মধ্যে তুলনা করা যায় না, কিংবা বেশিরভাগ প্রচলিত পরিসংখ্যানে ব্যবহার করা যায় না। এটি একটি গুরুতর সীমাবদ্ধতা, যা প্রোফাইলের ফলাফলে কদাচিৎ উল্লেখ করা হয়।

ধারাবাহিক বৈচিত্র্য থেকে চারটি শ্রেণি। যেকোনো চতুর্থাংশ মডেলের মতো, এখানেও অন্তর্নিহিত মাত্রাগুলো ধারাবাহিক এবং চতুর্থাংশের সীমারেখাগুলো নিছক প্রথা। সীমারেখার কাছাকাছি থাকা কেউ কোনো প্রকৃত পরিবর্তন ছাড়াই পুনঃপরীক্ষায় শ্রেণি বদলে ফেলতে পারেন।

প্রতিষ্ঠিত বৈশিষ্ট্যের সঙ্গে মিল। গবেষকেরা যেখানে DISC-কে পাঁচ-গুণক মডেলের সঙ্গে মিলিয়ে দেখেছেন, সেখানে এর মাত্রাগুলো মূলত বহির্মুখিতা ও সম্মতিশীলতার সঙ্গে, এবং কিছুটা বিবেকবোধের উপাদানের সঙ্গে মেলে। এটি মূলত Big Five যে ক্ষেত্র ইতিমধ্যে আবৃত করে, সেটিকেই ভিন্ন নামে পুনর্বর্ণনা করে।

অসম স্বাধীন প্রমাণ। কিছু প্রকাশক যথাযথ বৈধতা যাচাইয়ের গবেষণা করিয়েছেন; কেউ কেউ করাননি। বিশেষ করে নির্বাচনে ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতার ক্ষেত্রে, বাণিজ্যিক ব্যবহারের পরিমাণের তুলনায় স্বাধীন পিয়ার-রিভিউকৃত প্রমাণ অপ্রতুল।

বৈধ ব্যবহার

এটি নিজে যা বলে, সেভাবে দেখলে, অর্থাৎ পছন্দের কাজের শৈলীর বর্ণনা হিসেবে, দলের ভাগ করা শব্দভাণ্ডারের জন্য, DISC একটি কাজের জিনিস করে। একজন সহকর্মী আগে সারসংক্ষেপ চান আর আরেকজন চান বিস্তারিত, এই বাস্তবতার জন্য সহকর্মীদের একটি অভিন্ন, বিচারহীন ভাষা দেওয়া সত্যিই সহায়ক, এবং কোনো চতুর্থাংশই খারাপ নয়।

এই মূল্য চতুর্থাংশগুলো প্রাকৃতিক শ্রেণি হওয়ার ওপর নির্ভর করে না, যেমন বসার ব্যবস্থার তালিকার উপযোগিতা তার ওপর নির্ভর করে না।

যে ব্যবহার সমর্থিত নয়

নির্বাচন। DISC প্রোফাইলের ভিত্তিতে নিয়োগ বা পদোন্নতি দেওয়ার সমর্থন দুর্বল, কারণ ভবিষ্যদ্বাণীমূলক বৈধতার প্রমাণ দুর্বল, এবং আইপসেটিভ স্কোরিং প্রার্থীদের মধ্যে তুলনাকে প্রযুক্তিগতভাবে অবৈধ করে তোলে। বেশ কয়েকজন প্রকাশক নিজেদের উপকরণেই এ কথা বলেন। তবু এটি ঘটে।

আরও সমর্থনহীন বিষয় হলো প্রোফাইলকে ব্যক্তির একটি স্থির বৈশিষ্ট্য হিসেবে গণ্য করা। বেশিরভাগ DISC পরিমাপক স্পষ্টভাবে কর্মক্ষেত্রের আচরণ সম্পর্কে জিজ্ঞাসা করে, এবং অনেকে উত্তরদাতাদের একটি নির্দিষ্ট প্রেক্ষাপটে উত্তর দিতে বলে। প্রেক্ষাপট বদলালে যে শৈলীর প্রোফাইল বদলায়, সেটি নকশা অনুযায়ীই আচরণ করছে, বিকল হচ্ছে না।

সংক্ষেপে

DISC কি ব্যক্তিত্ব পরীক্ষা? ব্যক্তিত্ব মনোবিজ্ঞান যে মানদণ্ড ব্যবহার করে, অর্থাৎ ব্যক্তিগত পার্থক্যের একটি কাঠামোগত মডেল, যা অভিজ্ঞতালব্ধভাবে নিষ্পন্ন, প্রকাশিত নর্মসহ ধারাবাহিক স্কেলে পরিমাপ করা, সেই মানদণ্ডে উত্তর হলো না, এবং এর আরও সতর্ক প্রকাশকেরা একমত।

এটি কি উপযোগী? সহায়তাদানের ক্ষেত্রে, সম্ভবত হ্যাঁ। মানুষ সম্পর্কে সিদ্ধান্তের ভিত্তি হিসেবে, প্রমাণ এটিকে সমর্থন করে না, এবং আইপসেটিভ স্কোরিংয়ের প্রযুক্তিগত বৈশিষ্ট্যও স্বাধীনভাবে এর বিপক্ষে যুক্তি দেয়।

আপনি যদি একই ক্ষেত্র এমনভাবে পরিমাপ করতে চান যা তুলনাকে সমর্থন করে, তাহলে NOESIS-এর পরীক্ষার তালিকায় থাকা Big Five পরিমাপকগুলো একটি উল্লিখিত নর্ম নমুনার বিপরীতে ধারাবাহিক স্কোর প্রতিবেদন করে, এবং উৎস পরিমাপক ও তার সীমাবদ্ধতাগুলোর নাম উল্লেখ করে।