DISC是人格测试吗？

DISC是企业培训中使用最广泛的测评工具之一，而"它是否是一个人格测试"这个问题其实有一个明确的答案：其较为审慎的出版方自己表示它不是。他们将其描述为对工作情境中行为风格的测量。这个区分值得认真对待，因为大多数对它的批评和大多数对它的误用，都源于忽视了这个区分。

它从何而来

四象限框架源自威廉·莫尔顿·马斯顿（William Moulton Marston）1928年的著作《正常人的情绪》（Emotions of Normal People），书中提出支配性、诱导性、顺从性和服从性作为情绪反应的维度。马斯顿本人从未构建过测评工具。沃尔特·克拉克（Walter Clarke）在1956年构建了第一个DISC测评工具，此后这个框架被许多出版商授权使用并加以改编。

这一点比听起来更重要。"DISC"并不是单一的一个测评工具。它是来自不同供应商的一个商业产品家族，各自有不同的题目、不同的评分方式，以及非常不同的文档完备程度。关于DISC心理测量质量的说法，对某个出版商的产品成立，对另一个出版商的产品可能并不成立。

心理测量文献怎么说

自比式评分。 许多DISC测评工具使用强制选择的题型，要求你从若干选项中选出最贴切和最不贴切的描述。这产生的是自比式（ipsative）数据：你的各项分数是相对彼此而言的，而非相对于其他人。自比式分数无法在个体之间进行合理比较，也无法输入大多数标准统计方法，这是一个重大的限制，却很少在档案输出中被提及。

从连续变化中划出四个类别。 与任何象限模型一样，其底层维度是连续的，而象限的边界是约定俗成的。一个靠近边界的人，可能在重测时改变类别，而实际上并没有发生任何真实的变化。

与已确立特质的重叠。 在研究者将DISC映射到五因素模型的地方，这些维度与外向性和宜人性有相当程度的对应，也有一部分对应尽责性。它在很大程度上是在用不同的标签，重新描述大五人格已经覆盖的领域。

独立证据参差不齐。 一些出版商委托开展过正规的验证研究；一些则没有。相对于其商业使用的规模而言，独立的、同行评审的证据——尤其是关于选拔场景下预测效度的证据——相当单薄。

合理的用途

如果把它重新定位为它自称的样子——一种描述偏好工作风格的方式，用于团队内部的共同词汇——DISC确实能发挥有用的作用。给同事们一套共同的、不带评判色彩的语言，来描述"其中一位想先听结论、另一位想先听细节"这样的事实，确实很有帮助，而且没有一个象限是"糟糕"的。

这种价值并不依赖于这些象限是否是自然的类别，就像座位安排图的用处并不依赖于座位安排本身是否具有某种自然属性一样。

不被支持的用途

选拔。基于DISC档案来招聘或晋升，缺乏充分证据支持，一方面是因为预测效度的证据薄弱，另一方面是因为自比式评分在技术上使得候选人之间的比较不成立。多家出版商在自己的资料中明确说明了这一点。但这种做法依然在发生。

同样不被支持的：把这个档案当作一个人固定不变的特征。大多数DISC测评工具明确询问的是工作场合中的行为，许多还要求受测者在特定情境下作答。一个随情境变化的风格档案，正是按设计运作，而不是出了故障。

简而言之

DISC是人格测试吗？按照人格心理学所使用的标准——一个通过实证推导出来的、以连续量表测量、拥有已发表常模的个体差异结构模型——不是，其较为审慎的出版方也认同这一点。

它有用吗？在团队引导场景中，很可能是有用的。作为关于人的决策的依据，证据并不支持这一点，而自比式评分的技术特性也独立地反对这种用法。

如果你想用一种支持比较的方式来测量同样的领域，NOESIS 目录中的大五人格测评工具提供了相对于已注明常模样本的连续分数，并注明了原始测评工具及其局限性。