DISC bir kişilik testi mi?

DISC, kurumsal eğitimde en yaygın kullanılan araçlardan biridir ve bunun bir kişilik testi olup olmadığı sorusunun gerçek bir cevabı vardır: daha titiz yayıncıları bunun bir kişilik testi olmadığını söyler. DISC'i, iş bağlamında davranışsal tarzın bir ölçüsü olarak tanımlarlar. Bu ayrımı ciddiye almakta fayda var, çünkü eleştirilerin ve kötüye kullanımların çoğu bu ayrımın göz ardı edilmesinden kaynaklanır.

Nereden geldiği

Dört çeyrekli çerçeve, William Moulton Marston'ın 1928 tarihli Emotions of Normal People adlı kitabından türemiştir; bu kitap, duygusal tepkinin boyutları olarak baskınlığı (dominance), ikna edilebilirliği (inducement), boyun eğmeyi (submission) ve uyumu (compliance) öne sürmüştür. Marston hiçbir zaman bir test geliştirmemiştir. İlk DISC değerlendirmesini 1956'da Walter Clarke oluşturmuştur ve çerçeve daha sonra birçok yayıncı tarafından lisanslanıp uyarlanmıştır.

Bu, göründüğünden daha önemlidir. "DISC" tek bir araç değildir. Farklı satıcılardan gelen, farklı maddelere, farklı puanlama yöntemlerine ve birbirinden çok farklı belgelendirme düzeylerine sahip bir ticari ürünler ailesidir. DISC'in psikometrik kalitesine ilişkin bir yayıncının ürünü için doğru olan ifadeler, bir başkasının ürünü için yanlış olabilir.

Psikometrik literatür ne diyor

İpsatif puanlama. Birçok DISC aracı, birkaç seçenek arasından en açıklayıcı ve en az açıklayıcı olanı seçmeni istediğin zorunlu seçim formatları kullanır. Bu, ipsatif veri üretir: puanların, diğer insanlara göre değil, kendi içinde birbirine görelidir. İpsatif puanlar bireyler arasında geçerli bir şekilde karşılaştırılamaz veya çoğu standart istatistiksel yönteme dahil edilemez; bu, profil çıktısının nadiren belirttiği önemli bir kısıtlamadır.

Sürekli değişimden dört kategori. Her çeyrek modelde olduğu gibi, altta yatan boyutlar süreklidir ve çeyrek sınırları birer uzlaşımdan ibarettir. Sınıra yakın biri, gerçekte hiçbir değişim olmadan, yeniden test edildiğinde kategori değiştirebilir.

Yerleşik özelliklerle örtüşme. Araştırmacılar DISC'i Beş Faktör Modeli'ne eşlediklerinde, boyutların bazı sorumluluk unsurlarıyla birlikte büyük ölçüde dışadönüklük ve uyumluluğa karşılık geldiğini görmüşlerdir. Bu, büyük ölçüde Beş Faktör'ün kapsadığı alanı farklı etiketlerle yeniden tanımlamaktan ibarettir.

Dengesiz bağımsız kanıt. Bazı yayıncılar uygun geçerlik çalışmaları yaptırmıştır; bazıları yaptırmamıştır. Bağımsız hakemli kanıtlar, özellikle seçim süreçlerindeki yordayıcı geçerlik açısından, ticari kullanım hacmine kıyasla oldukça sınırlıdır.

Meşru kullanım

DISC, olduğu şey olarak yeniden çerçevelendiğinde, yani bir takımda ortak bir kelime dağarcığı için tercih edilen çalışma tarzının bir tanımı olarak, gerçekten faydalı bir şey yapar. Meslektaşlara, birinin önce özeti istemesi diğerinin ise ayrıntıyı istemesi gerçeğine dair ortak, yargılayıcı olmayan bir dil vermek gerçekten yardımcı olur ve hiçbir çeyrek kötü bir çeyrek değildir.

Bu değer, bir oturma planının yararlılığının buna bağlı olmadığı gibi, çeyreklerin doğal kategoriler olmasına bağlı değildir.

Desteklenmeyen kullanım

Seçim. Bir DISC profiline dayanarak işe alma veya terfi ettirme, hem yordayıcı geçerlik kanıtlarının zayıf olması hem de ipsatif puanlamanın adaylar arası karşılaştırmayı teknik olarak geçersiz kılması nedeniyle zayıf bir şekilde desteklenmektedir. Birçok yayıncı bunu kendi materyallerinde belirtir. Yine de bu uygulama yapılmaktadır.

Ayrıca desteklenmeyen bir başka şey de: profili kişinin sabit bir özelliği olarak ele almaktır. Çoğu DISC aracı açıkça işteki davranışı sorar ve birçoğu yanıtlayanlardan belirli bir bağlamda cevap vermelerini ister. Bağlamlar arasında değişen bir tarz profili, tasarlandığı gibi davranıyordur, arızalanmıyor.

Kısa özet

DISC bir kişilik testi midir? Kişilik psikolojisinin kullandığı standartlara göre, yani bireysel farklılıkların ampirik olarak türetilmiş, yayınlanmış normlarla sürekli ölçeklerde ölçülen yapısal bir modeli olma standardına göre, hayır; ve daha titiz yayıncıları da buna katılır.

Faydalı mı? Kolaylaştırma amacıyla, muhtemelen evet. İnsanlar hakkında kararlar almak için bir temel olarak ise, kanıtlar bunu desteklememektedir ve ipsatif puanlamanın teknik özellikleri de bağımsız olarak buna karşı çıkmaktadır.

Aynı alanı karşılaştırmayı destekleyecek bir şekilde ölçmek istiyorsan, NOESIS kataloğundaki Beş Faktör araçları, belirtilen bir norm örneklemine göre sürekli puanlar raporlar ve kaynak aracı ile sınırlılıklarını belirtir.