Är DISC ett personlighetstest?

DISC är ett av de mest använda instrumenten inom företagsutbildning, och frågan om det är ett personlighetstest har ett verkligt svar: dess mer noggranna utgivare säger att det inte är det. De beskriver det som ett mått på beteendestil i ett arbetssammanhang. Den distinktionen är värd att ta på allvar, eftersom det mesta av kritiken och det mesta av missbruket båda kommer från att man ignorerar den.

Var det kommer från

Ramverket med fyra kvadranter härstammar från William Moulton Marstons bok Emotions of Normal People från 1928, som föreslog dominans, inducement, submission och compliance som dimensioner av emotionell respons. Marston byggde aldrig något test. Walter Clarke konstruerade det första DISC-testet 1956, och ramverket har sedan licensierats och anpassats av många utgivare.

Detta är viktigare än det låter. "DISC" är inte ett instrument. Det är en familj av kommersiella produkter från olika leverantörer, med olika item, olika poängsättning och mycket olika nivåer av dokumentation. Uttalanden om DISC:s psykometriska kvalitet som är sanna för en utgivares produkt kan vara falska för en annans.

Vad den psykometriska litteraturen säger

Ipsativ poängsättning. Många DISC-test använder tvångsvalsformat där du väljer den mest och minst beskrivande av flera alternativ. Detta ger ipsativ data: dina poäng är relativa till varandra snarare än till andra personer. Ipsativa poäng kan inte legitimt jämföras mellan individer eller föras in i de flesta standardstatistiska metoder, vilket är en betydande begränsning som profilresultatet sällan nämner.

Fyra kategorier från kontinuerlig variation. Som med alla kvadrantmodeller är de underliggande dimensionerna kontinuerliga och kvadrantgränserna konventioner. Någon nära en gräns kan byta kategori vid en ny testning utan att någon verklig förändring skett.

Överlappning med etablerade drag. Där forskare har kartlagt DISC mot femfaktormodellen motsvarar dimensionerna till stor del extraversion och tillmötesgående (agreeableness), med inslag av samvetsgrannhet. Det handlar till stor del om att beskriva samma territorium som Big Five täcker, med andra etiketter.

Ojämn oberoende evidens. Vissa utgivare har beställt ordentliga valideringsstudier; andra har inte. Oberoende, granskad evidens, särskilt för prediktiv validitet vid urval, är tunn i förhållande till volymen av kommersiell användning.

Den legitima användningen

Omformulerat till vad det säger sig vara, en beskrivning av föredragen arbetsstil, för ett gemensamt vokabulär i ett team, gör DISC något användbart. Att ge kollegor ett gemensamt, icke-dömande språk för det faktum att en av dem vill ha sammanfattningen först och en annan vill ha detaljerna är genuint användbart, och ingen kvadrant är en dålig sådan att befinna sig i.

Detta värde är inte beroende av att kvadranterna är naturliga kategorier, mer än nyttan av en sittplacering är beroende av det.

Användningen som inte stöds

Urval. Att anställa eller befordra utifrån en DISC-profil har svagt stöd, både eftersom den prediktiva validitetsevidensen är svag och eftersom ipsativ poängsättning gör jämförelser mellan kandidater tekniskt ogiltiga. Flera utgivare anger detta i sitt eget material. Det sker likväl.

Också utan stöd: att behandla profilen som en fast egenskap hos personen. De flesta DISC-test frågar explicit om beteende på arbetet, och många ber respondenterna svara i ett specifikt sammanhang. En stilprofil som förändras mellan sammanhang beter sig som avsett, inte felaktigt.

Den korta versionen

Är DISC ett personlighetstest? Enligt de standarder personlighetspsykologin använder, en strukturell modell av individuella skillnader, härledd empiriskt, mätt på kontinuerliga skalor med publicerade normer, nej, och dess mer noggranna utgivare håller med.

Är det användbart? Inom facilitering, troligen ja. Som grund för beslut om personer stöds det inte av evidensen, och de tekniska egenskaperna hos ipsativ poängsättning talar emot det oberoende av detta.

Om du vill ha samma territorium mätt på ett sätt som stöder jämförelse rapporterar Big Five-testen i NOESIS-katalogen kontinuerliga poäng mot ett angivet normurval, med källinstrumentet och dess begränsningar namngivna.