Este MBTI științific?

Myers-Briggs Type Indicator este cel mai răspândit instrument de personalitate din lume și cel pe care psihologia academică a personalității îl tratează cu cea mai mare rezervă. Ambele fapte merită explicate, pentru că versiunile populare ale argumentului din fiecare tabără sunt greșite.

Ce demonstrează efectiv criticile

Dihotomiile nu sunt dihotomice. Aceasta este cea mai puternică obiecție și nu este cu adevărat contestabilă. MBTI te raportează ca E sau I, T sau F. Dacă acestea ar fi categorii reale, scorurile pe fiecare dimensiune s-ar grupa în două vârfuri distincte, cu un gol între ele. Nu se întâmplă asta. Distribuțiile sunt unimodale, majoritatea oamenilor se află în apropierea mijlocului, iar limita dintre tipuri taie exact prin cea mai densă zonă a distribuției.

Consecința practică este gravă. O persoană situată la un punct de o parte sau de alta a limitei primește o literă diferită și un tip din patru litere diferit, cu toate că cele două scoruri sunt statistic indistincte. Nu este o obiecție statistică subtilă; explică de ce aceeași persoană poate obține în mod legitim două tipuri diferite.

Clasificarea la retestare este slabă. Studiile care retestează după câteva săptămâni constată că o proporție substanțială dintre respondenți, raportată de obicei între o treime și jumătate, primesc cel puțin o literă diferită și, prin urmare, un tip diferit. Pentru un instrument al cărui rezultat principal este un tip stabil, aceasta este o problemă serioasă. De remarcat mecanismul: el rezultă direct din dihotomizare. Scorurile continue de bază sunt relativ stabile; actul de a le împărți la o limită este cel care generează instabilitatea.

A patra dimensiune are un fundament empiric slab. Judging-Perceiving a fost adăugarea Isabel Myers la teoria lui Jung, nu face parte din teoria originală, și are cel mai slab fundament empiric dintre cele patru dimensiuni.

Teoria este pre-empirică. Teoria tipurilor a lui Jung a apărut din observație clinică și introspecție în anii 1920. Nu a fost derivată din date și nu a fost construită pentru a fi testată. Aceasta nu este o critică la adresa lui Jung, care făcea altceva; este o descriere a naturii afirmației.

Validitatea predictivă este slabă exact acolo unde este cel mai revendicată. MBTI este promovat intens pentru compunerea echipelor și orientarea în carieră. Dovezile că tipul prezice performanța la locul de muncă sau eficiența echipei sunt firave, iar chiar editorul instrumentului recomandă să nu fie folosit pentru selecție.

Ce nu demonstrează criticile

Chestionarul în sine nu este construit prost. Psihometria la nivel de item este respectabilă, consistența internă pentru cele patru scale este în general acceptabilă, iar itemii au fost dezvoltați cu mai multă grijă decât lasă de înțeles critica populară.

Mai interesant este că dimensiunile continue de bază se corelează recognoscibil cu trăsături consacrate. E-I corespunde strâns cu extraversia. T-F corespunde substanțial cu agreabilitatea. J-P corespunde substanțial cu conștiinciozitatea. S-N corespunde cu deschiderea. Trei din cele patru dimensiuni recuperează o varianță reală pe care Modelul celor Cinci Factori o captează și el.

Așadar măsurarea nu este problema. Problema este ceea ce se face cu ea ulterior: scorurile continue sunt tăiate în categorii, categoriile primesc denumiri, iar denumirile sunt tratate ca tipuri de persoane.

De ce rămâne popular

Este plăcut. Fiecare dintre cele șaisprezece tipuri este descris pozitiv, niciunul nu este un tip rău de a fi, iar descrierile sunt scrise la un nivel de generalitate în care majoritatea oamenilor se recunosc, efectul Barnum, funcționând exact așa cum a fost documentat.

Oferă și echipelor un vocabular comun, neamenințător. Consultanții raportează că acest lucru este cu adevărat util în facilitare, și nu există motive să îi contrazicem. Este o utilizare legitimă care nu are nicio legătură cu întrebarea dacă tipurile sunt reale.

Concluzia rezonabilă

A face testul MBTI nu este dăunător, iar experiența de a-ți citi descrierea tipului nu este fără valoare. Folosirea tipului ca bază pentru angajare, promovare, alocarea în echipe sau orientarea în carieră nu este susținută de dovezi, și editorul instrumentului este de acord cu această concluzie.

Dacă ceea ce cauți la un instrument de personalitate este o măsurare pe care o poți susține, Modelul celor Cinci Factori este locul unde se află dovezile: scoruri continue în locul tipurilor, patru decenii de replicare independentă, norme publicate și erori de măsurare documentate. NOESIS publică în catalog instrumente Big Five, cu sursele și limitările lor precizate, iar aceasta este comparația pe care merită să o faci pentru tine.