Czy DISC to test osobowości?

DISC jest jednym z najczęściej stosowanych narzędzi w szkoleniach korporacyjnych, a pytanie, czy jest to test osobowości, ma konkretną odpowiedź: jego bardziej rzetelni wydawcy twierdzą, że nie. Opisują go jako miarę stylu zachowania w kontekście pracy. To rozróżnienie warto traktować poważnie, ponieważ większość krytyki i większość nadużyć wynika właśnie z jego ignorowania.

Skąd się to bierze

Czteroćwiartkowy model wywodzi się z książki Williama Moultona Marstona z 1928 roku Emotions of Normal People, w której zaproponowano dominację, wpływ, submisję i zgodność jako wymiary reakcji emocjonalnej. Marston nigdy nie stworzył testu. Walter Clarke skonstruował pierwsze narzędzie DISC w 1956 roku, a model był następnie licencjonowany i adaptowany przez wielu wydawców.

Ma to większe znaczenie, niż się wydaje. "DISC" to nie jeden instrument. To rodzina komercyjnych produktów różnych dostawców, z różnymi pozycjami, różnym punktowaniem i bardzo różnym poziomem dokumentacji. Twierdzenia o jakości psychometrycznej DISC, prawdziwe w odniesieniu do produktu jednego wydawcy, mogą być nieprawdziwe w odniesieniu do produktu innego.

Co mówi literatura psychometryczna

Punktowanie ipsatywne. Wiele narzędzi DISC wykorzystuje format wyboru wymuszonego, w którym wybierasz opcję najbardziej i najmniej trafnie cię opisującą z kilku możliwości. Daje to dane ipsatywne: twoje wyniki są względne wobec siebie samych, a nie wobec innych osób. Wyników ipsatywnych nie można w uzasadniony sposób porównywać między osobami ani wprowadzać do większości standardowych analiz statystycznych, co jest istotnym ograniczeniem, o którym profil wynikowy rzadko wspomina.

Cztery kategorie ze zmienności ciągłej. Jak w każdym modelu ćwiartkowym, wymiary bazowe są ciągłe, a granice ćwiartek są konwencjami. Osoba znajdująca się blisko granicy może przy powtórnym badaniu zmienić kategorię bez żadnej rzeczywistej zmiany.

Nakładanie się z ugruntowanymi cechami. Tam, gdzie badacze mapowali DISC na model pięcioczynnikowy, wymiary odpowiadały w znacznym stopniu ekstrawersji i ugodowości, z elementami sumienności. W dużej mierze jest to ponowne opisanie obszaru pokrywanego przez Wielką Piątkę, przy użyciu innych etykiet.

Nierówne niezależne dowody. Niektórzy wydawcy zamówili właściwe badania walidacyjne, inni nie. Niezależne dowody recenzowane naukowo, zwłaszcza dotyczące trafności predykcyjnej w selekcji, są skąpe w stosunku do skali komercyjnego wykorzystania.

Uzasadnione zastosowanie

Przeformułowany jako to, czym rzeczywiście jest, czyli opis preferowanego stylu pracy służący wspólnemu słownictwu w zespole, DISC ma realną wartość użytkową. Danie współpracownikom wspólnego, nieoceniającego języka na to, że jedna osoba chce najpierw podsumowania, a druga szczegółów, jest naprawdę pomocne, i żadna ćwiartka nie jest tą, w której źle być.

Ta wartość nie zależy od tego, czy ćwiartki są naturalnymi kategoriami, tak samo jak przydatność planu rozmieszczenia miejsc przy stole nie zależy od tego.

Zastosowanie, które nie jest wspierane

Selekcja. Zatrudnianie lub awansowanie na podstawie profilu DISC ma słabe wsparcie, zarówno ze względu na słabe dowody trafności predykcyjnej, jak i ponieważ punktowanie ipsatywne czyni porównanie między kandydatami technicznie nieuzasadnionym. Wielu wydawców stwierdza to we własnych materiałach. Mimo to zdarza się to nadal.

Niewsparte jest również traktowanie profilu jako stałej charakterystyki osoby. Większość narzędzi DISC wyraźnie pyta o zachowanie w pracy, a wiele prosi respondentów o odpowiedź w konkretnym kontekście. Profil stylu, który zmienia się między kontekstami, działa zgodnie z zamierzeniem, a nie wadliwie.

Krótka wersja

Czy DISC jest testem osobowości? Według standardów przyjętych w psychologii osobowości, czyli modelu strukturalnego różnic indywidualnych, wyprowadzonego empirycznie, mierzonego na skalach ciągłych z opublikowanymi normami, nie, i zgadzają się z tym jego bardziej rzetelni wydawcy.

Czy jest przydatny? W kontekście facylitacji, prawdopodobnie tak. Jako podstawa decyzji dotyczących osób, dowody tego nie wspierają, a właściwości techniczne punktowania ipsatywnego przemawiają przeciw temu niezależnie.

Jeśli chcesz zmierzyć ten sam obszar w sposób umożliwiający porównanie, narzędzia Wielkiej Piątki w katalogu NOESIS raportują wyniki ciągłe względem podanej próby normatywnej, z nazwanym instrumentem źródłowym i jego ograniczeniami.