Pagsusulit ba ng personalidad ang DISC?

Ang DISC ay isa sa mga pinakamalawak na ginagamit na instrumento sa pagsasanay sa mga korporasyon, at may tunay na sagot ang tanong kung isa itong pagsusulit ng personalidad: sinasabi ng mas maingat nitong mga tagapaglathala na hindi. Inilalarawan nila ito bilang sukatan ng istilo ng pag-uugali sa konteksto ng trabaho. Dapat seryosohin ang pagkakaibang ito, dahil ang karamihan ng kritisismo at ang karamihan ng maling paggamit ay parehong nagmumula sa pagbabalewala rito.

Saan ito nagmula

Ang balangkas na may apat na kuwadrante ay nagmula sa aklat ni William Moulton Marston noong 1928 na Emotions of Normal People, na nagmungkahi ng dominance, inducement, submission at compliance bilang mga dimensyon ng emosyonal na tugon. Hindi kailanman bumuo si Marston ng pagsusulit. Si Walter Clarke ang bumuo ng unang DISC na pagtatasa noong 1956, at pagkatapos ay binigyan ng lisensya at inangkop ng maraming tagapaglathala ang balangkas.

Mas mahalaga ito kaysa sa inaakala. Ang "DISC" ay hindi iisang instrumento. Isa itong pamilya ng mga komersyal na produkto mula sa iba't ibang kumpanya, na may iba't ibang aytem, iba't ibang paraan ng pag-iiskor at magkakalayong antas ng dokumentasyon. Ang mga pahayag tungkol sa psychometric na kalidad ng DISC na totoo para sa produkto ng isang tagapaglathala ay maaaring hindi totoo para sa produkto ng iba.

Ano ang sinasabi ng psychometric na literatura

Ipsative na pag-iiskor. Maraming DISC na instrumento ang gumagamit ng sapilitang pagpili, kung saan pipiliin mo ang pinakanaglalarawan at pinakahindi naglalarawan sa iyo mula sa ilang pagpipilian. Nagbubunga ito ng ipsative na datos: ang iyong mga iskor ay may kaugnayan sa isa't isa sa halip na sa ibang tao. Hindi maaaring lehitimong paghambingin ang mga ipsative na iskor sa pagitan ng mga indibidwal o gamitin sa karamihan ng karaniwang estadistika. Malaking limitasyon ito na bihirang banggitin sa resultang profile.

Apat na kategorya mula sa tuloy-tuloy na pagkakaiba-iba. Tulad ng anumang modelong may kuwadrante, tuloy-tuloy ang mga pinagbabatayang dimensyon at kumbensyon lamang ang mga hangganan ng kuwadrante. Ang taong malapit sa hangganan ay maaaring lumipat ng kategorya sa muling pagsusulit nang walang anumang tunay na pagbabago.

Pagkakapatong sa mga kinikilalang katangian. Kapag iniugnay ng mga mananaliksik ang DISC sa Five-Factor Model, malaki ang pagtutugma ng mga dimensyon nito sa ekstrabersyon at pagkamagiliw, na may mga elemento ng pagkamaingat. Sa kalakhan, muli lamang nitong inilalarawan ang saklaw na sakop na ng Big Five, gamit ang ibang mga pangalan.

Hindi pantay na independiyenteng ebidensya. Ang ilang tagapaglathala ay nagpagawa ng wastong pag-aaral sa bisa; ang iba ay hindi. Kakaunti ang independiyente at peer-reviewed na ebidensya, lalo na para sa predictive na bisa sa pagpili ng empleyado, kung ihahambing sa dami ng komersyal na paggamit.

Ang lehitimong paggamit

Kapag tiningnan bilang kung ano ang sinasabi nitong ito, ibig sabihin ay paglalarawan ng mas gustong istilo sa trabaho upang magkaroon ng iisang bokabularyo ang isang koponan, may kapaki-pakinabang na nagagawa ang DISC. Tunay na nakatutulong ang pagbibigay sa magkakatrabaho ng iisang wikang hindi mapanghusga para sa katotohanang gusto ng isa ang buod muna at gusto naman ng iba ang mga detalye, at walang kuwadranteng masama.

Hindi nakasalalay ang halagang ito sa pagiging likas na kategorya ng mga kuwadrante, kung paanong hindi rin nakasalalay doon ang pakinabang ng isang plano ng upuan.

Ang paggamit na hindi sinusuportahan

Pagpili ng empleyado. Mahina ang suporta sa pagkuha o pag-promote ng tao batay sa DISC na profile, dahil mahina ang ebidensya ng predictive na bisa at dahil ginagawang teknikal na hindi wasto ng ipsative na pag-iiskor ang paghahambing ng mga kandidato. Sinasabi ito ng ilang tagapaglathala sa sarili nilang mga materyales. Nangyayari pa rin ito.

Hindi rin sinusuportahan: ang pagturing sa profile bilang permanenteng katangian ng tao. Tahasang nagtatanong ang karamihan ng DISC na instrumento tungkol sa pag-uugali sa trabaho, at marami ang humihiling sa sumasagot na sumagot sa isang tiyak na konteksto. Ang profile ng istilo na nagbabago sa iba't ibang konteksto ay gumagana ayon sa disenyo nito, hindi sira.

Ang maikling bersyon

Isa bang pagsusulit ng personalidad ang DISC? Ayon sa mga pamantayang ginagamit ng sikolohiya ng personalidad, ibig sabihin ay isang istruktural na modelo ng mga pagkakaiba ng indibidwal na hinango mula sa ebidensya at sinusukat sa tuloy-tuloy na mga sukatan na may nailathalang pamantayang pangkat, hindi, at sumasang-ayon dito ang mas maingat nitong mga tagapaglathala.

Kapaki-pakinabang ba ito? Sa pagpapadaloy ng talakayan, posibleng oo. Bilang batayan ng mga desisyon tungkol sa mga tao, hindi ito sinusuportahan ng ebidensya, at ang mga teknikal na katangian ng ipsative na pag-iiskor ay hiwalay ring tumututol dito.

Kung gusto mong masukat ang parehong saklaw sa paraang nagpapahintulot ng paghahambing, ang mga Big Five na instrumento sa katalogo ng NOESIS ay nag-uulat ng tuloy-tuloy na mga iskor laban sa isang tinukoy na sample ng pamantayang pangkat, kasama ang pangalan ng pinagmulang instrumento at ang mga limitasyon nito.