Er DISC en personlighedstest?

DISC er et af de mest udbredte instrumenter i virksomhedstræning, og spørgsmålet om, hvorvidt det er en personlighedstest, har et reelt svar: de mere omhyggelige udgivere siger, at det ikke er. De beskriver det som et mål for adfærdsstil i en arbejdssammenhæng. Den skelnen er værd at tage alvorligt, fordi både det meste af kritikken og det meste af misbruget kommer af at ignorere den.

Hvor det kommer fra

Modellen med de fire kvadranter stammer fra William Moulton Marstons bog Emotions of Normal People fra 1928, som foreslog dominans, overtalelse, underkastelse og føjelighed som dimensioner af følelsesmæssig reaktion. Marston konstruerede aldrig en test. Walter Clarke udviklede den første DISC-vurdering i 1956, og modellen blev siden licenseret og tilpasset af mange udgivere.

Det betyder mere, end det lyder til. "DISC" er ikke ét instrument. Det er en familie af kommercielle produkter fra forskellige leverandører med forskellige items, forskellig scoring og meget forskellige niveauer af dokumentation. Udsagn om DISC's psykometriske kvalitet, der er sande om én udgivers produkt, kan være falske om en andens.

Hvad den psykometriske litteratur siger

Ipsativ scoring. Mange DISC-instrumenter bruger tvungne valgformater, hvor du vælger den mest og den mindst beskrivende af flere muligheder. Det giver ipsative data: dine scorer er relative til hinanden snarere end til andre menneskers. Ipsative scorer kan ikke legitimt sammenlignes på tværs af personer eller indgå i de fleste standardstatistikker, hvilket er en væsentlig begrænsning, som profilresultatet sjældent nævner.

Fire kategorier ud fra kontinuerlig variation. Som med enhver kvadrantmodel er de underliggende dimensioner kontinuerlige, og grænserne mellem kvadranterne er konventioner. En person tæt på en grænse kan skifte kategori ved gentest uden nogen reel ændring.

Overlap med etablerede træk. Hvor forskere har kortlagt DISC i forhold til femfaktormodellen, svarer dimensionerne i vid udstrækning til ekstroversion og venlighed med elementer af samvittighedsfuldhed. Det beskriver i høj grad det samme område, som Big Five dækker, blot med andre betegnelser.

Ujævn uafhængig evidens. Nogle udgivere har fået lavet ordentlige valideringsstudier, andre har ikke. Uafhængig, fagfællebedømt evidens, især for prædiktiv validitet ved udvælgelse, er sparsom i forhold til omfanget af kommerciel brug.

Den legitime brug

Forstået som det, det selv siger, at det er: en beskrivelse af foretrukken arbejdsstil, der giver et fælles ordforråd i et team, gør DISC noget nyttigt. At give kolleger et fælles, ikke-dømmende sprog for, at den ene vil have sammenfatningen først og den anden vil have detaljerne, er reelt hjælpsomt, og ingen kvadrant er en dårlig kvadrant at befinde sig i.

Den værdi afhænger ikke af, at kvadranterne er naturlige kategorier, lige så lidt som nytten af en bordplan gør.

Den brug, der ikke er belæg for

Udvælgelse. Ansættelse eller forfremmelse på baggrund af en DISC-profil har ringe belæg, både fordi evidensen for prædiktiv validitet er svag, og fordi ipsativ scoring gør sammenligning mellem kandidater teknisk ugyldig. Flere udgivere skriver dette i deres eget materiale. Det sker alligevel.

Heller ikke belæg for: at behandle profilen som et fast kendetegn ved personen. De fleste DISC-instrumenter spørger eksplicit til adfærd på arbejdet, og mange beder respondenterne svare ud fra en bestemt sammenhæng. En stilprofil, der ændrer sig mellem sammenhænge, opfører sig som tilsigtet; den fejler ikke.

Den korte version

Er DISC en personlighedstest? Efter de standarder, personlighedspsykologien bruger, nemlig en strukturel model af individuelle forskelle, udledt empirisk og målt på kontinuerlige skalaer med offentliggjorte normer: nej, og de mere omhyggelige udgivere er enige.

Er det nyttigt? Til facilitering sandsynligvis ja. Som grundlag for beslutninger om mennesker understøtter evidensen det ikke, og de tekniske egenskaber ved ipsativ scoring taler uafhængigt imod det.

Hvis du vil have det samme område målt på en måde, der tillader sammenligning, rapporterer Big Five-instrumenterne i NOESIS-kataloget kontinuerlige scorer i forhold til en angivet normgruppe, med kildeinstrumentet og dets begrænsninger nævnt.