Big Five vs DISC: за какво служи всеки от тях

Big Five и DISC се сравняват така, сякаш са конкурентни продукти в една и съща категория. Те не са такива и сравнението е по-полезно, след като това стане ясно.

Двата дизайна

Петфакторният модел е изведен емпирично. Изследователите са взели речника за описание на личността в даден език, направили са факторен анализ на това как хората го използват и са открили пет широки измерения, които се повтарят. Процесът е повторен при много езици в продължение на десетилетия и продължава да дава приблизително същите пет. Моделът представлява твърдение за структурата на индивидуалните различия и е тестван като такова.

DISC произлиза от теорията на Марстън от 1928 г. за емоционалната реакция, формализирана като оценяване от Кларк през 1956 г. и оттогава лицензирана на много издатели. Той описва предпочитания поведенчески стил, обикновено в работен контекст. Проектиран е да бъде лесен за използване и комуникиране, какъвто и е.

Как се различават на практика

| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Изходни данни | Пет непрекъснати резултата | Квадрантен профил | | Сравнение | Спрямо публикувана извадка за норма | Често ипсативно, спрямо твоите собствени други резултати | | Обхват | Личността в различни контексти | Поведенчески стил, обикновено на работното място | | Произход | Лексикални и факторно-аналитични изследвания | Теоретична рамка, по-късно комерсиализирана | | Независими доказателства | Обширни, четири десетилетия, много езици | Неравномерни и зависещи от издателя | | Заявена стабилност | Значителна, с постепенна промяна през живота | Зависеща от контекста по замисъл |

Редът, който има най-голямо значение, е вторият. Много DISC инструменти използват твърдения с принудителен избор, които дават ипсативни резултати, които са вътрешно относителни. Това означава, че твоят резултат за D не може да бъде смислено сравнен с резултата за D на друг човек. За рамка, която често се използва за сравняване на кандидати, това е значително техническо ограничение и рядко се показва в самия профил.

Къде се припокриват

Проучвания, съпоставящи измеренията на DISC към Петфакторния модел, откриват значително съответствие, главно с екстраверсия и доброжелателност, както и с елементи на добросъвестност. DISC до голяма степен покрива територия, която Big Five също покрива, но в специфичен за работното място регистър.

Big Five допълнително обхваща откритост и невротизъм, нито едно от които няма точен еквивалент в DISC. Липсата на невротизъм е с по-сериозни последствия: това е чертата с най-силно документирани връзки с благополучието, удовлетвореността от работата и резултатите във взаимоотношенията.

Изборът между тях

За екипен семинар, достъпността на DISC е реално предимство. Четири запомнящи се категории, нито един лош квадрант, лесен речник. Ако целта е колегите да започнат да говорят за стила си на работа, без никой да се чувства съден, той върши тази работа.

За измерване, като резултат, който можеш да сравниш с референтна популация, чиято грешка можеш да посочиш, чиято връзка с резултатите можеш да провериш в независимата литература, Big Five е рамката с доказателствата зад нея.

За решения при подбор, нито едно от двете не е добра основна база, а DISC е по-слабият от двата модела поради техническата причина по-горе. Структурираните интервюта и тестовете с работни задачи превъзхождат и двата метода с голяма разлика в литературата за подбор на персонал.

Рамката, която внася яснота

DISC е инструмент за разговор, който създава профил. Big Five е модел за измерване, който дава резултати. Проблеми възникват, когато изходните данни от инструмента за разговор се третират като измерване, което е конкретната грешка, караща организациите да наемат въз основа на даден квадрант.

NOESIS публикува инструменти, базирани на Big Five, като на всяка страница с тест се посочват оригиналната публикация, популацията за норма и ограниченията на измерването: подробностите, които ти позволяват сам да прецениш какво може да покаже даден резултат.