Big Five ile DISC: her biri ne için kullanılır
Bunlar aynı şeyi ölçmek için rakip yöntemler değildir. Biri verilerden inşa edilmiş yapısal bir kişilik modelidir; diğeri kolaylaştırma için tasarlanmış bir işyeri stili çerçevesidir. Onları doğruluk açısından karşılaştırmak, ikisinin de amacını kaçırır.
Big Five ile DISC, sanki aynı kategoride rakip ürünlermiş gibi karşılaştırılır. Oysa öyle değildirler ve bu netleştiğinde karşılaştırma daha yararlı hale gelir.
İki farklı tasarım
Beş Faktör Modeli ampirik olarak türetilmiştir. Araştırmacılar bir dilin kişiliği tanımlayan kelime dağarcığını ele almış, insanların bu kelimeleri nasıl kullandığını faktör analiziyle incelemiş ve tekrar tekrar ortaya çıkan beş geniş boyut bulmuştur. Bu süreç onlarca yıl boyunca birçok dilde tekrarlanmış ve her seferinde yaklaşık olarak aynı beş boyutu üretmiştir. Model, bireysel farklılıkların yapısına ilişkin bir iddiadır ve bir iddia olarak test edilmiştir.
DISC, Marston'ın 1928 tarihli duygusal tepki teorisinden türemiş, 1956'da Clarke tarafından bir değerlendirmeye dönüştürülmüş ve o zamandan beri birçok yayıncıya lisanslanmıştır. Genellikle bir iş bağlamında tercih edilen davranışsal tarzı tanımlar. Kullanışlı ve anlaşılır olacak şekilde tasarlanmıştır ve öyledir.
Pratikte nasıl farklılaşıyorlar
| | Big Five | DISC | |, -|, -|, -| | Çıktı | Beş sürekli puan | Bir kadran profili | | Karşılaştırma | Yayımlanmış bir norm örneklemine göre | Genellikle ipsatif; kendi diğer puanlarına göre | | Kapsam | Bağlamlar genelinde kişilik | Genellikle işte davranışsal tarz | | Köken | Sözlüksel ve faktör-analitik araştırma | Sonradan ticarileştirilmiş teorik bir çerçeve | | Bağımsız kanıt | Kapsamlı, kırk yıl, birçok dil | Tutarsız ve yayıncıya bağlı | | Belirtilen kararlılık | Yaşam boyu kademeli değişimle birlikte önemli ölçüde | Tasarım gereği bağlama bağlı |
En önemli satır ikincisidir. Birçok DISC aracı, zorunlu seçim (forced-choice) maddeleri kullanır ve bu da içsel olarak göreli olan ipsatif puanlar üretir. Bu, senin D puanının başka bir kişinin D puanıyla anlamlı bir şekilde karşılaştırılamayacağı anlamına gelir. Adayları karşılaştırmak için sıkça kullanılan bir çerçeve için bu önemli bir teknik kısıtlamadır ve profilin kendisinde nadiren ortaya konur.
Nerede örtüşüyorlar
DISC boyutlarını Beş Faktör Modeli'yle eşleştiren çalışmalar, özellikle dışadönüklük ve uyumluluk ile sorumluluk özelliğinin bazı unsurlarıyla önemli bir örtüşme bulmaktadır. DISC, büyük ölçüde Big Five'ın da kapsadığı alanı, işyerine özgü bir üslupla ele almaktadır.
Big Five ayrıca deneyime açıklık ve nevrotikliği de kapsar; bunların hiçbirinin DISC'te net bir karşılığı yoktur. Nevrotikliğin eksikliği daha önemlidir: bu özellik, iyi oluş, iş tatmini ve ilişki sonuçlarıyla en güçlü belgelenmiş bağlantılara sahip özelliktir.
İkisi arasında seçim yapmak
Bir ekip çalıştayı için DISC'in kolay anlaşılırlığı gerçek bir avantajdır. Dört akılda kalıcı kategori, kötü bir kadran yok, kolay bir kelime dağarcığı. Amaç, kimsenin yargılanmış hissetmeden meslektaşları çalışma tarzı hakkında konuşturmaksa, bu işi görür.
Ölçüm için; bir referans popülasyona göre karşılaştırabileceğin, hata payını belirtebileceğin, sonuçlarla ilişkisini bağımsız literatürde araştırabileceğin bir puan söz konusu olduğunda, arkasında kanıt bulunan çerçeve Big Five'dır.
Seçim kararları için ikisi de iyi bir birincil temel değildir ve DISC, yukarıda belirtilen teknik nedenden dolayı ikisi arasında daha zayıf olandır. Yapılandırılmış mülakatlar ve iş örneği testleri, seçim literatüründe ikisini de açık farkla geride bırakır.
Konuyu netleştiren çerçeveleme
DISC, bir profil üreten bir sohbet aracıdır. Big Five ise puanlar üreten bir ölçüm modelidir. Sorun, sohbet aracının çıktısı ölçüm gibi ele alındığında ortaya çıkar; bu da kurumların bir kadrana göre işe alım yapmasına yol açan spesifik hatadır.
NOESIS, Big Five araçlarını her test sayfasında kaynak makale, norm popülasyonu ve ölçüm sınırlılıklarıyla birlikte yayımlar; bunlar, bir puanın gerçekte neyi söyleyebileceğine kendi başına karar vermeni sağlayan ayrıntılardır.
Sen de dene
Ölçüm hakkında okumak bir şey, kendi puanının kaynağıyla, norm örneklemiyle ve sınırlarıyla birlikte raporlandığını görmek başka bir şeydir. Katılmak ücretsiz, kayıt gerekmez.
Okumaya devam et
- MBTI bilimsel mi?Dürüst yanıt evet ya da hayırdan daha özeldir: anket makul ölçüde iyi kurgulanmıştır, ve sonuçlarının bağlandığı tip teorisi desteklenmemektedir. Bu iki gerçek genellikle bir tek argümana indirgenir.
- Big Five ile MBTI: aralarındaki gerçek farklarKısmen aynı şeyleri ölçerler. Fark, hangi özellikleri kapsadıkları değil, sayılarla ne yaptıklarıdır, ve bu tercihlerden biri diğerinin koruduğu bilgiyi atar.
- DISC bir kişilik testi mi?DISC, kişilik yapısı yerine işyerindeki davranışsal stili tanımlar, bunu daha iyi yayıncıları açıkça söyler. Sorun, bir işyeri stil profili sanki kişiyi ölçüyormuş gibi kullanıldığında başlar.
- Kişilik ve mizaç: aralarındaki fark nedir?Mizaç, bebeklikte görünür hale gelen biyolojik temelli ham malzemedir; kişilik ise deneyim yoluyla bunun üzerine gelişen şeydir. Bu ayrım gerçektir, ve sınır ders kitaplarının önerdiğinden daha belirsizdir.
- Kişilik yaşam boyu değişir mi?Evet, çoğu insanın rahatlatıcı bulduğu bir yönde, ve kendi kendine yardım vaatlerinden daha yavaş bir şekilde. Değişimin de hızının da kanıtları alışılmadık derecede güçlüdür.
- İçe dönüklük utangaçlıkla aynı şey mi?Hayır, ve bu karışıklık gerçek zarara yol açar. Biri enerjini nasıl harcadığına dair bir tercihtir; diğeri yargılanma kaygısıdır. Bunlar, benzer görünen davranışlar üreten ayrı özelliklerdir.
- Duygusal zeka ölçülebilir mi?Kısmen, ve yanıt bu terimle iki çok farklı şeyden hangisini kastettiğine bağlıdır. Biri bir yetenek olarak ölçülebilir; diğeri bir öz algı olarak ölçülebilir. Genellikle aynı şey gibi satılırlar.