Is DISC een persoonlijkheidstest?

DISC is een van de meest gebruikte instrumenten in bedrijfstrainingen, en de vraag of het een persoonlijkheidstest is heeft een echt antwoord: de zorgvuldigere uitgevers zeggen van niet. Zij beschrijven het als een meting van gedragsstijl in een werkcontext. Dat onderscheid is het waard om serieus te nemen, want het meeste van de kritiek en het meeste misbruik komen allebei voort uit het negeren ervan.

Waar het vandaan komt

Het vierkwadrantenmodel stamt af van William Moulton Marston's boek uit 1928, Emotions of Normal People, waarin dominantie, aansporing, onderworpenheid en naleving werden voorgesteld als dimensies van emotionele reactie. Marston heeft nooit een test gebouwd. Walter Clarke construeerde de eerste DISC-beoordeling in 1956, en het raamwerk werd vervolgens door veel uitgevers gelicentieerd en aangepast.

Dit is belangrijker dan het klinkt. "DISC" is niet één instrument. Het is een familie van commerciële producten van verschillende leveranciers, met verschillende items, verschillende scoring en zeer verschillende niveaus van documentatie. Uitspraken over de psychometrische kwaliteit van DISC die waar zijn voor het product van de een, kunnen onwaar zijn voor dat van een ander.

Wat de psychometrische literatuur zegt

Ipsatieve scoring. Veel DISC-instrumenten gebruiken forced-choice-formats waarbij je uit verschillende opties de meest en minst kenmerkende kiest. Dit levert ipsatieve data op: je scores zijn relatief ten opzichte van elkaar in plaats van ten opzichte van andere mensen. Ipsatieve scores kunnen niet legitiem worden vergeleken tussen personen of worden ingevoerd in de meeste standaardstatistieken, wat een aanzienlijke beperking is die in de profieloutput zelden wordt vermeld.

Vier categorieën uit continue variatie. Zoals bij elk kwadrantmodel zijn de onderliggende dimensies continu en zijn de kwadrantgrenzen conventies. Iemand die dicht bij een grens ligt, kan bij een hertest van categorie veranderen zonder dat er werkelijk iets is veranderd.

Overlap met gevestigde eigenschappen. Waar onderzoekers DISC hebben afgezet tegen het Vijffactorenmodel, komen de dimensies grotendeels overeen met extraversie en welwillendheid, met elementen van consciëntieusheid. Het beschrijft grotendeels hetzelfde terrein als de Big Five, maar dan met andere labels.

Ongelijk onafhankelijk bewijs. Sommige uitgevers hebben degelijke validatiestudies laten uitvoeren; andere niet. Onafhankelijk, peer-reviewed bewijs, met name voor predictieve validiteit bij selectie, is dun in verhouding tot het volume van het commerciële gebruik.

Het legitieme gebruik

Als je het herformuleert naar wat het zelf zegt te zijn, een beschrijving van de voorkeursstijl van werken, bedoeld voor gedeelde woordkeuze binnen een team, doet DISC iets nuttigs. Collega's een gemeenschappelijke, niet-oordelende taal geven voor het feit dat de een eerst de samenvatting wil en de ander eerst de details, is werkelijk behulpzaam, en geen kwadrant is een slecht kwadrant om in te zitten.

Die waarde hangt niet af van de vraag of de kwadranten natuurlijke categorieën zijn, net zomin als het nut van een plaatsingsschema afhangt van die vraag.

Het gebruik dat niet wordt ondersteund

Selectie. Aannemen of promoveren op basis van een DISC-profiel wordt slecht ondersteund, zowel omdat het bewijs voor predictieve validiteit zwak is als omdat ipsatieve scoring vergelijking tussen kandidaten technisch ongeldig maakt. Verschillende uitgevers stellen dit zelf in hun eigen materiaal. Het gebeurt toch.

Ook niet ondersteund: het profiel behandelen als een vaste eigenschap van de persoon. De meeste DISC-instrumenten vragen expliciet naar gedrag op het werk, en veel vragen respondenten om in een specifieke context te antwoorden. Een stijlprofiel dat verschuift tussen contexten gedraagt zich zoals ontworpen, niet defect.

De korte versie

Is DISC een persoonlijkheidstest? Naar de maatstaven die de persoonlijkheidspsychologie gebruikt, een structureel model van individuele verschillen, empirisch afgeleid, gemeten op continue schalen met gepubliceerde normen, nee, en de zorgvuldigere uitgevers zijn het daarmee eens.

Is het nuttig? Bij facilitatie, aannemelijk wel. Als basis voor beslissingen over mensen, ondersteunt het bewijs dat niet, en de technische eigenschappen van ipsatieve scoring pleiten daar onafhankelijk van tegen.

Als je hetzelfde terrein wilt meten op een manier die vergelijking ondersteunt, rapporteren de Big Five-instrumenten in de NOESIS-catalogus continue scores tegen een vastgestelde normgroep, met de bron van het instrument en de beperkingen ervan genoemd.