Je li DISC test osobnosti?
DISC opisuje stil ponašanja na poslu, a ne strukturu osobnosti, što njegovi bolji izdavači jasno i kažu. Problem nastaje kada se profil radnog stila koristi kao da mjeri samu osobu.
DISC je jedan od najraširenijih instrumenata u korporativnim edukacijama, a pitanje je li to test osobnosti ima stvaran odgovor: njegovi pažljiviji izdavači kažu da nije. Opisuju ga kao mjeru stila ponašanja u radnom kontekstu. Tu razliku vrijedi shvatiti ozbiljno, jer i većina kritika i većina zlouporaba proizlaze iz njezina zanemarivanja.
Odakle dolazi
Okvir s četiri kvadranta potječe iz knjige Williama Moultona Marstona Emotions of Normal People iz 1928., u kojoj su dominacija, poticanje, podložnost i popustljivost predložene kao dimenzije emocionalnog reagiranja. Marston nikada nije izradio test. Walter Clarke konstruirao je prvu DISC procjenu 1956., a okvir su potom licencirali i prilagodili brojni izdavači.
To je važnije nego što zvuči. "DISC" nije jedan instrument. To je obitelj komercijalnih proizvoda različitih dobavljača, s različitim česticama, različitim bodovanjem i vrlo različitim razinama dokumentacije. Tvrdnje o psihometrijskoj kvaliteti DISC-a koje vrijede za proizvod jednog izdavača mogu biti netočne za proizvod drugoga.
Što kaže psihometrijska literatura
Ipsativno bodovanje. Mnogi DISC instrumenti koriste format prisilnog izbora u kojem između nekoliko ponuđenih opcija biraš onu koja te najviše i onu koja te najmanje opisuje. Time nastaju ipsativni podaci: tvoji su rezultati relativni jedni prema drugima, a ne prema drugim ljudima. Ipsativni rezultati ne mogu se legitimno uspoređivati među pojedincima niti koristiti u većini standardnih statističkih postupaka, što je znatno ograničenje koje se u prikazu profila rijetko spominje.
Četiri kategorije iz kontinuirane varijacije. Kao i kod svakog modela s kvadrantima, temeljne su dimenzije kontinuirane, a granice kvadranata su konvencije. Netko blizu granice može pri ponovljenom testiranju promijeniti kategoriju bez ikakve stvarne promjene.
Preklapanje s utvrđenim crtama. Kad su istraživači povezali DISC s petofaktorskim modelom, dimenzije su se u velikoj mjeri podudarale s ekstraverzijom i ugodnošću, uz elemente savjesnosti. DISC uglavnom drugim nazivima ponovno opisuje područje koje pokriva Big Five.
Neujednačeni neovisni dokazi. Neki su izdavači naručili prave validacijske studije, a neki nisu. Neovisnih recenziranih dokaza, osobito o prediktivnoj valjanosti pri odabiru kandidata, malo je u odnosu na opseg komercijalne uporabe.
Legitimna uporaba
Ako ga se shvati kao ono što kaže da jest, opis preferiranog radnog stila koji timu daje zajednički rječnik, DISC čini nešto korisno. Kad kolege dobiju zajednički jezik bez osuđivanja za činjenicu da jedan od njih želi prvo sažetak, a drugi detalje, to je uistinu korisno, a nijedan kvadrant nije loš.
Ta vrijednost ne ovisi o tome jesu li kvadranti prirodne kategorije, kao što ni korisnost rasporeda sjedenja ne ovisi o tome.
Uporaba koja nije poduprta
Odabir kandidata. Zapošljavanje ili napredovanje na temelju DISC profila slabo je poduprto, kako zato što su dokazi o prediktivnoj valjanosti slabi, tako i zato što ipsativno bodovanje usporedbu među kandidatima čini tehnički nevaljanom. Nekoliko izdavača to navodi u vlastitim materijalima. Ipak se događa.
Nije poduprto ni tretiranje profila kao trajne osobine osobe. Većina DISC instrumenata izričito pita o ponašanju na poslu, a mnogi traže od ispitanika da odgovaraju u određenom kontekstu. Profil stila koji se mijenja ovisno o kontekstu ponaša se onako kako je zamišljeno, a ne pogrešno.
Ukratko
Je li DISC test osobnosti? Prema standardima psihologije osobnosti, a to su strukturni model individualnih razlika, empirijski izveden i mjeren na kontinuiranim ljestvicama s objavljenim normama, nije, i njegovi se pažljiviji izdavači s tim slažu.
Je li koristan? U facilitaciji vjerojatno jest. Kao temelj za odluke o ljudima dokazi ga ne podupiru, a tehnička svojstva ipsativnog bodovanja neovisno govore protiv toga.
Ako želiš da se isto područje mjeri na način koji omogućuje usporedbu, Big Five instrumenti u NOESIS katalogu testova izvješćuju kontinuirane rezultate u odnosu na navedeni normativni uzorak, uz imenovani izvorni instrument i njegova ograničenja.
Provjeri na testu
Čitati o mjerenju jedno je. Vidjeti vlastiti rezultat prikazan s izvorom, normativnim uzorkom i ograničenjima nešto je drugo. Besplatno, bez registracije.
Nastavi čitati
- Je li MBTI znanstven?Iskren odgovor precizniji je od "da" ili "ne": upitnik je razmjerno dobro konstruiran, a teorija tipova u kojoj iskazuje rezultate nije potkrijepljena. Te se dvije činjenice obično stapaju u jedan argument.
- Big Five i MBTI: u čemu se zapravo razlikujuDjelomično mjere iste stvari. Razlika nije u tome koje crte obuhvaćaju, nego što rade s brojevima, a jedan od tih izbora odbacuje informacije koje drugi zadržava.
- Big Five i DISC: čemu služi svaki od njihOni nisu suprotstavljene mjere iste stvari. Jedan je strukturni model osobnosti izgrađen na podacima; drugi je okvir radnih stilova izrađen za facilitaciju. Uspoređivati ih po točnosti znači promašiti smisao obaju.
- Osobnost i temperament: koja je razlika?Temperament je biološki utemeljena sirovina vidljiva već u dojenačkoj dobi; osobnost je ono što se na njemu razvija kroz iskustvo. Ta je razlika stvarna, a granica je nejasnija nego što udžbenici sugeriraju.
- Mijenja li se osobnost tijekom života?Da, u smjeru koji većinu ljudi umiruje, i sporije nego što obećava literatura za samopomoć. Dokazi i za samu promjenu i za njezin tempo neuobičajeno su dobri.
- Je li introverzija isto što i sramežljivost?Ne, a ta zabuna nanosi stvarnu štetu. Jedno je sklonost u načinu na koji trošiš energiju; drugo je anksioznost zbog straha od prosuđivanja. To su odvojene crte koje slučajno proizvode ponašanje sličnog izgleda.
- Može li se emocionalna inteligencija izmjeriti?Djelomično, a odgovor ovisi o tome koju od dviju vrlo različitih stvari podrazumijevaš pod tim pojmom. Jedna je mjerljiva kao sposobnost; druga je mjerljiva kao samopercepcija. Obično se prodaju kao ista stvar.